Прямая линия «Зари»: о контрактах, пенсиях и вопросах к нанимателю

В прошлом году интерес у наших читателей вызвали телефонные прямые линии в редакции «Зари» с руководством Брестского областного объединения профсоюзов и представителями областной прокуратуры. Ведь из первых уст можно было получить достоверную информацию по вопросам соблюдения законодательства о труде, исполнения коллективных договоров, об охране труда и другим злободневным темам. Прямые линии «Зари» в таком формате решено продолжить. В конце марта на вопросы читателей отвечали председатель Брестского областного объединения профсоюзов Николай ШУМ и заместитель прокурора Брестской области Александр ТОЧКО.

 

 Ольга С., Барановичи:

 

– Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Пошли разговоры, что наша организация может ликвидироваться, всех уволят. Будет ли законно мое увольнение? Какие обязанности законодательство предписывает нанимателю выполнить в такой ситуации в отношении работницы, находящейся в социальном отпуске?

 

– Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. В этой связи предоставить какие-либо гарантии по недопущению прекращения трудовых отношений при ликвидации организации невозможно. Так, согласно статье 268 Трудового кодекса Республики Беларусь расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе нанимателя не допускается, за исключением ликвидации организации. В связи с этим женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, также подлежат увольнению на основании пункта 1 статьи 42 Трудового кодекса в связи с ликвидацией организации.

 

Наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить вас о предстоящем увольнении.

 

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

 

Иван Петрович, Столинский район:

 

– Если наниматель не собирается продлевать работнику контракт, уведомляет об этом, а работник не согласен, хотел бы продолжать работать, что должен предпринять работник, чтобы обозначить свою позицию в этом вопросе? Можно ли как-то повлиять на решение нанимателя?

 

– Не только наниматель обязан уведомлять работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Согласно нормам статьи 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь и обязанностям работника, прописанным в каждом контракте, он обязан не позднее чем за 1 месяц до истечения контракта уведомить нанимателя о своем желании продолжить или прекратить трудовые отношения.  В течение этого месяца стороны могут вести переговоры и достичь соглашения о продлении или заключении нового контракта.

 

Согласно статье 261-3, наниматель  обязан продлить (заключить) контракт на длительный срок, если стороны (и работник, и наниматель) примут согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. При этом по желанию работника контракт может быть продлен и на меньший срок, но не менее одного года. Важно, чтобы в данном вопросе стороны пришли к единому согласию. Необходимо понимать, что положения статьи 261-3 о длительных сроках продления (заключения) контракта применяются в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Но если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления. 

 

При этом отдельным категориям работников (например, добросовестным, не имеющим дисциплинарных взысканий, имеющим длительный стаж или высокий профессиональный уровень и т.д.) дополнительные гарантии могут быть предоставлены коллективным договором, заключенным в организации. Узнать об этих гарантиях вы можете у председателя первичной профсоюзной организации.

 

Ирина, Пинский район:

 

– Моя дочь – молодой специалист, она трудится на месте работницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Скажите, имеет ли право наниматель уволить ее, если социальный отпуск будет прерван досрочно? Срок отработки по распределению к моменту выхода основного работника еще не завершится.

 

 – Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрены определенные гарантии женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Так, на время нахождения работника в социальном отпуске за ним сохраняется прежняя работа (статья 183 ТК) и женщина вправе в любое время выйти на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком. В связи с этим дату окончания трудового договора, заключаемого с лицом в период временного отсутствия основного работника, изначально определить невозможно. Единственный вид трудового договора, который позволяет нанимателю бесспорно прекратить с работником трудовые отношения в связи с выходом на работу основного работника, это трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы (п. 2 ч. 3 ст. 17). Срок данного трудового договора истекает в день, предшествующий выходу на работу основного работника, и трудовые отношения прекращаются на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 (истечение срока трудового договора).

 

Контракт же заключается на определенный срок (не менее чем на год) (ст. 261-3). Его действие прекращается по окончании указанного в нем срока (п. 2 ст. 35). Формально законодательством не запрещается нанимателю при приеме на работу работника на время выполнения обязанностей женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком,  заключать с ним контракт. Однако на практике может так сложиться, что основной работник изъявит желание приступить к работе до окончания отпуска по уходу за ребенком, когда срок контракта у принятого работника еще не истек.

 

В соответствии со статьей 37 Трудового кодекса досрочное расторжение контракта возможно по соглашению двух сторон. Таким образом, с одной стороны наниматель не вправе отказать основному работнику в предоставлении ему прежней работы, а с другой – он не вправе без согласия работника расторгнуть контракт досрочно на основании пункта 1 статьи 35. Таким образом, если с вашей дочерью заключен контракт, срок которого в момент выхода на работу основного работника еще не истек, то наниматель не сможет уволить молодого специалиста. В этом случае ему придется ввести в штатное расписание новую штатную единицу по такой же должности или профессии, которая указана в контракте.

 

Мария Ивановна КРАГЛИК, Кобринский район:

 

– Работала дояркой, ушла на льготную пенсию, но продолжала работать. При достижении пенсионного возраста собираюсь оставить работу. Слышала, что если бы не пошла на льготную, то, уйдя по возрасту, имела бы большую пенсию. Хотелось узнать, будет ли мне сделан перерасчет пенсии?

 

 – Вам в 2014 году была назначена пенсия на льготных условиях как оператору машинного доения. До настоящего времени вы продолжаете работать. Согласно нормам статей 51 и 66 Закона Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении» время работы после назначения пенсии по возрасту, в том числе досрочной, засчитывается в стаж для исчисления размера пенсии, только если гражданин не получал пенсию в этот период. Эта норма действует с 2006 года. Поскольку вы продолжили работать и получали в этот период пенсию, то произвести ее перерасчет невозможно. Размер пенсии зависит от стажа работы и среднемесячного заработка человека, из которого исчисляется индивидуальный коэффициент. Индивидуальный коэффициент – это соотношение фактически начисленной заработной платы за месяц к средней зарплате работников в республике за этот же месяц. Мы не можем сказать, какой была бы ваша пенсия сейчас – больше или меньше той, что получили досрочно. (Через несколько дней после прямой линии из областного объединения профсоюзов «Заре» сообщили, что специалисты Кобринского райисполкома перепроверили начисление пенсии Марии Ивановне: всё было сделано согласно закону).

 

Анна АСТАПЧИК, Барановичский район:

 

Имеет ли право руководитель предприятия не продлевать контракт с работником, однократно нарушившим правила охраны труда? Каким документом это регламентировано?

 

–  В соответствии со статьей 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь, сроки действия контракта, его продления, наниматель и работник определяют по соглашению сторон. Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта.

 

Обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей – именно такое определение  исполнительской и трудовой дисциплины  приведено в статье193 Трудового кодекса. В обязанностях работника, установленных статьей 53, указывается, что он должен соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты. Кроме того, с 28 января 2020 года в примерную форму контракта нанимателя с работником внесена обязанность по выполнению работником требований статьи 19 Закона «Об охране труда».

 

 Как следует из вопроса, работник нарушил правила охраны труда, т.е. совершил действие, которое наниматель определил как противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) (статья 197 Трудового кодекса РБ). Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке, акты о допущенных нарушениях, материалы проверок и т.д.

 

Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта. Обязанность по продлению контракта возлагается на нанимателя по отношению к добросовестному работнику, который не нарушает производственно-технологическую, исполнительскую, трудовую дисциплину.

 

Таким образом, в данном конкретном случае, наниматель имеет право принять решение о непродлении контракта с работником, если факт однократного нарушения правил охраны труда имел место.

 

Светлана ТОБОЛИЧ

Опубликовано: 07:26 - 13.04.2020г.
Поделиться новостью

Комментарии ()

    Вы должны авторизоваться/зарегистрироваться, чтобы оставлять комментарии.