Могут ли уволить за прогул работника, вызванного по повестке в суд, если он не поставил нанимателя в известность?

Могут ли уволить за прогул работника, вызванного по повестке в суд, если он не поставил нанимателя в известность?

 

Главный правовой инспектор труда Брестского обкома профсоюза работников культуры, информации, спорта и туризма Сергей Василюк:

 

– Согласно статье 101 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) на время выполнения государственных или общественных обязанностей (если по законодательству они могут осуществляться в рабочее время) работникам гарантируется сохранение места работы и среднего заработка за счет соответствующих государственных или иных органов и организаций. Средний заработок сохраняется в том случае, если человека вызвали в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика или понятого, (п. 4 ч. 3 ст. 101 ТК). Если же в суд необходимо явиться в качестве обвиняемого, то средний заработок за время нахождения в суде выплачен не будет.

 

В законодательстве не закреплен перечень уважительных причин отсутствия на работе, поэтому право конкретизации оценочных понятий «уважительные причины» и «оправдательный документ» принадлежит прежде всего нанимателю, принимающему решение, а также суду, если стороны перенесли спор на его рассмотрение.

 

Очевидно, что работник должен предоставить доказательства, подтверждающие обстоятельства, на которые он ссылается. В их качестве может выступать повестка в суд, а также другие средства доказывания, в том числе свидетельские показания, поскольку законом не оговорено иное. Представители суда и люди, которые проходят с вами по делу, могут выступить в роли свидетелей, подтвердив в своих показаниях время вашего нахождения в государственном учреждении.

 

В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств и только затем принимать решение о применении мер дисциплинарного взыскания. Следует помнить: прогул без уважительной причины является основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, поэтому наниматель должен соблюсти порядок применения указанной меры, установленный в главе 14 Трудового кодекса. В случае вашего несогласия с действиями нанимателя окончательное решение о правомерности увольнения должен принять суд.

Опубликовано: 08:49 - 04.10.2021г.
Метки:
Поделиться новостью

Последние новости